Társas kapcsolatainkban folyamatosan visszajelzéseket adunk és fogadunk. Egy beszélgetés során az arc🥹, a gesztusok👌, a testtartás🙋, a hangszín, hanghordozás és végül maguk a szavak mind-mind visszajelzési módok, amelyek információt hordoznak az adott kommunikációs helyzethez fűződő viszonyunkról. Az ember társas lény, az agy pedig társas szerv, így kapcsolódásaink fontos szerepet játszanak az életünkben.
💡Az “elég jól” adott és fogadott visszajelzések kiváló erőforrásként szolgálnak az életünkben úgy a munkahelyen, ahogyan otthon is. Ennek kiaknázásához pedig – szokás szerint – tudatosságra és önismeretre van szükség.🧘♂️
Ma már a legtöbb munkahelyen bevett szokás formalizáltan visszajelzést kérni és adni a munkatársaknak egymásról és önmagukról.
✍️A bürokratikus szervezetekre jellemző, hogy csak a vezetőtől adnak visszajelzést a beosztottakról, jellemzően írásos formában félévente vagy évente. Az alárendelt kolléga megkapja az értékelését írásban, és ismertetik vele, ez hogyan befolyásolja az esetleges célprémiumát, jövőbeli fizetését. Ezekben a hierarchikus szervezetekben nem tulajdonítanak valódi jelentőséget az ilyen visszajelzési köröknek, ez csak egy újabb működési szabály, ami manapság divatos, így „csinálni kell”.
📈A szervezetek következő szintjének prototípusa a multinacionális nagyvállalat, amely még mindig erősen hierarchikus, ugyanakkor a hatékonyság jegyében jelentőséget tulajdonít az egyéneknek is. A visszajelzéseket több forrásból is begyűjtik, akár a munkatársak is értékelhetik a vezetőiket (vö. 360 fokos értékelés). A visszajelzés fókusza jellemzően a szerep marad, álarc👺 az álarchoz 🤡 beszél, hiszen “profik vagyunk”, a számokat tartjuk szem előtt.
Tipikus visszajelzések: “túl sokat mikromenedzsel”, vagy “nem hatékony a kommunikációja”. Ezek a visszajelzések biztos igazak, de fabatkát sem érnek, hiszen a tünetekről szólnak, és messze vannak az okoktól.
❗️Ahhoz, hogy olyan valódi, értékes visszajelzésekhez jussunk, amikből építkezni is tudunk, le kell venni az álarcot, és az embernek kell szólnia az emberhez. Továbbá tisztában kell lennünk azzal is, hogy egy visszajelzésnek önmagában is három rétege van: akiről visszajelzünk, aki visszajelez, és kettejük kapcsolata.
Vegyünk néhány példát:
– “Azt nem szeretem, hogy mindig visszakérdez.”❓❔
Ez egy elég jó visszajelzés, főleg, ha kiegészítem azzal, hogy “mert elbizonytalanít engem.” Ebben már benne van a biztonsági játékos, aki mindent tudni akar, benne vagyok én is az önbizalomhiányommal, és benne van kettőnk kapcsolata, hiszen folyamatában nem beszéljük ezt meg, és ezért a féléves “hivatalos” anonim visszajelzésre viszem be.
– “Nem elég kemény az ügyféllel.” 🤜🤛
Ebben a visszajelző nyilván úgy van benne, hogy ő sokkal keményebb lenne. Persze senki nem tudhatja, annak milyen hatása lenne, jobb lenne-e, mint most – hiszen az élet csak egy skicc, ahogyan Milan Kunderától tudjuk.
– “Nem mondja el a véleményét, vagy nem elég hangsúlyosan mondja el azt.” 🤫
Egy ilyen visszajelzés ugyanúgy szól a csendes megfigyelő szoftverfejlesztőről, ahogyan a túl zajos környezetéről, amelyben dolgozik. Ha pl. a scrum master megfelelő időzítéssel elkapja a vélemény “indítási ablakát”, és ráveszi a fejlesztőt arra, hogy elmondja, amit gondol, akkor jó eséllyel egy megalapozott elgondolással lesz gazdagabb a csapat. És legközelebb már könnyebb lesz az előbújás is.
Ezekből a példákból nekem az látszik, hogy tudatosság és önismeret nélkül a fáradtságos munkával begyűjtött, megalapozott visszajelzések is üresen koppannak a földön, és nem eresztenek gyökeret. Anélkül meg mi értelmük van?
Kaptál-e olyan visszajelzést, amiből szívesen építkeztél utána? És adtál-e olyat, amelyik hasznára volt a másik félnek?
Volt-e fájó visszajelzés, amit kaptatok? És ti adtatok-e olyat, amelyet később megbántatok?
